In ambito lavorativo, dare un feedback significa fare delle osservazioni in merito a un determinato comportamento di una persona per permetterle di migliorare. Un feedback dovrebbe sempre essere formulato unicamente allo scopo di influenzare positivamente la situazione a cui si riferisce, permettendo di modificare o correggere un comportamento.
Dare e ricevere un riscontro è un’attività fondamentale in azienda e andrebbe svolta periodicamente per costruire una cultura positiva in cui l’errore venga visto come opportunità di crescita e non come un qualcosa di negativo e irrimediabile. Attenzione anche a non fare l’errore di pensare che solo i capi siano nella posizione di restituire un feedback ai propri collaboratori. Al contrario, dovrebbe sempre essere un atto reciproco e bidirezionale, volto a migliorare il rapporto e gli scambi all’interno del gruppo di lavoro. Un ambiente di lavoro in cui si danno e ricevono feedback costanti è più produttivo e collaborativo.
Tuttavia, per fare in modo che un feedback sia costruttivo e proficuo bisogna fare attenzione ai tempi e ancor di più al modo in cui viene comunicato: in queste occasioni il rischio di incomprensioni è piuttosto elevato e trasmettere un messaggio sbagliato può avere un impatto decisamente negativo sulla nostra organizzazione.
Come si può, quindi, formulare un feedback costruttivo per chi lo riceve?
Metodo efficace per restituire un feedback: il modello SBI
Chiunque abbia provato ad impegnarsi nel fornire feedback costruttivi, sa certamente quanto sia un momento difficile e spesso ricco di insidie. In questo articolo vogliamo fornirvi un metodo pratico che può essere facilmente introdotto in azienda: il modello SBI, sviluppato dal Center for Creative Leadership.
Situation
Specifica in modo preciso la situazione e le circostanze in cui è avvenuta l’azione o il comportamento oggetto del feedback. Questo permetterà all’altra persona di avere un punto di riferimento specifico.
Behaviour
Racconta nel modo più oggettivo possibile, senza dare giudizi né fare supposizioni, l’azione o il comportamento a cui stai facendo riferimento. Devi descrivere solo il comportamento che hai osservato direttamente e non per “sentito dire” da altre persone.
Impact
Spiega in che modo quell’azione o quel comportamento hanno avuto un impatto su di te, sui membri del team o sull’azienda. In poche parole, qual è stato l’effetto che quel comportamento ha avuto?
Dopo aver espresso un feedback, incoraggia l’altro a ripensare alla situazione e a comprendere l’impatto del suo comportamento: potrebbe non aver compreso la ricaduta delle sue azioni o non essere d’accordo con la tua valutazione. Suggerisci le azioni che potrebbe intraprendere per migliorare o modificare il comportamento e chiedi di provare a metterle in atto pensando all’impatto che avrebbero.
Quali sono i vantaggi che puoi avere utilizzando il modello SBI? Essere specifici e descrivere il comportamento oggettivo aiuta l’altro a capire su cosa focalizzarsi per migliorare. Inoltre, descrivere solo il comportamento manifesto ci aiuta a non introdurre giudizi e interpretazioni personali.
Feedback sul lavoro: un esempio concreto
Immaginiamo di essere in una riunione di team in cui vengono presentati i risultati dell’andamento delle vendite di un prodotto. Un collaboratore presenta i dati, ma, al momento finale delle domande, non riesce a rispondere in modo esaustivo. Interromperlo e farglielo notare subito sarebbe umiliante per lui, nonché controproducente.
Ciò che si dovrebbe fare per restituire un feedback quanto più efficace possibile è, in un secondo momento, confrontarsi con lui in privato. Seguendo il modello SBI, potremmo dirgli: “Alla riunione di ieri hai presentato correttamente tutti i dati, ma non sei stato sufficientemente esaustivo nel rispondere alle domande. Questo potrebbe aver influito sull’efficacia dei nostri risultati.”. Evitiamo sempre giudizi e supposizioni come “Non hai saputo rispondere alle domande perché non eri sufficientemente preparato” o “Non hai dedicato abbastanza tempo alla preparazione della presentazione” perché minerebbero l’efficacia del nostro feedback.
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