Uno dei principali obiettivi delle Risorse Umane di oggi è quello di intercettare persone i cui valori possano allinearsi con quelli dell’azienda e come i candidati possano integrarsi al meglio nei team di lavoro. Al fine di trovare talenti che ‘facciano match’ con l’organizzazione, un’azienda deve strutturare strategie efficaci di Talent Attraction (tradotto “attrazione del talento”) e Talent Retention (ovvero ‘trattenere’ i talenti in azienda). Per farlo, è necessario tenere in considerazione sia la cultura aziendale sia le aspettative e le esigenze dei candidati, nell’ottica di dare vita anche a una Candidate Experience di valore.
La necessità di implementare queste pratiche è emersa in tempi recenti, specialmente successivamente alla pandemia, da quando il mercato del lavoro è cambiato: dopo il ‘congelamento’ dovuto al Covid-19 è divenuto ora molto più dinamico. Secondo i dati del Ministero del Lavoro sono quasi 2,2 milioni le dimissioni volontarie registrate nel 2022; il dato è cresciuto del 13,8% rispetto al 2021, quando in totale erano state 1 milione e 930 mila (il riferimento è al fenomeno delle Grandi Dimissioni). Negli ultimi tre mesi del 2022, tuttavia, c’è stata un’inversione di tendenza: il fenomeno delle dimissioni volontarie ha subito un calo del 6,1% rispetto allo stesso periodo dell’anno precedente.
In ogni caso, l’ultimo rapporto Censis evidenzia che circa il 46,7% degli italiani lascerebbe il suo posto di lavoro, se potesse. Un dato che, sempre secondo il rapporto Censis, si deve a tre fattori fondamentali: la difficoltà di fare carriera, gli stipendi troppo bassi e i contratti precari. Il mercato del lavoro, come emerge, è divenuto molto più fluido e le persone cambiano posto di lavoro più facilmente. Proprio per questo le aziende si devono preparare a gestire le risorse in modo innovativo, dal processo di selezione alla permanenza in azienda fino all’offboarding.
Talent Attraction per stimolare la brand reputation
Con il termine Talent Attraction ci si riferisce alla capacità da parte di un’azienda di attirare a sé i collaboratori più giusti per l’ambiente lavorativo. Le nuove generazioni hanno una concezione del lavoro diversa rispetto a quella di altre generazioni riguardo a tematiche come ingresso nel mondo del lavoro, occupazione e carriera. Se la società muta, anche il rapporto tra azienda e collaboratore o collaboratrice deve seguire il cambiamento, affinché l’organizzazione possa continuare a evolvere. Ecco perché servono azioni specifiche di Talent Attraction per rendere originale la narrazione del brand.
La Talent Attraction è da distinguersi dal Recruiting; quest’ultimo è il processo di ricerca, identificazione e selezione di candidati e viene realizzato mediante la pubblicazione di annunci su piattaforme e social. Fare Talent Attraction, invece, significa ideare e implementare strategie volte a far conoscere il brand e ad ampliare il bacino di utenti che considerano l’azienda attraente e vantaggiosa, integrando anche tecniche di comunicazione e Marketing. Questo fenomeno è da applicare costantemente all’interno di una società, sia nel momento in cui non è in corso un’effettiva ricerca di personale, sia quando si è alla ricerca di figure da inserire in posizioni aperte specifiche.
A tutto ciò è connessa la Candidate Experience, l’esperienza che i candidati fanno durante il processo di selezione del personale, che risulta centrale nella percezione che hanno dell’azienda durante i vari passaggi, dalla candidatura fino all’eventuale assunzione.
Generazioni a confronto
In particolare, le nuove generazioni hanno una spiccata inclinazione all’uso del digitale (del resto, sono “nativi digitali”); considerando il fatto che siamo immersi nella trasformazione digitale, rappresentano una risorsa essenziale per lo sviluppo dell’azienda. I canali di comunicazione utilizzati sono differenti e, a questo proposito, le pagine web e i social media giocano un ruolo fondamentale (per questo è utile comunicare tramite questi canali).
Inoltre, Generazione Z (persone nate tra il 1997 e il 2012) e Millennial (o Generazione Y, persone nate tra il 1980 e il 1996), secondo le ricerche, sono tendenzialmente più attente rispetto a Boomer e Generazione X (persone nate tra il 1946 e il 1964 i primi, mentre tra il 1965 e il 1980 i secondi) a temi sociali e ambientali: per questo, un’azienda che ha a cuore questi argomenti – e che si impegna con azioni in questa direzione – è più attrattiva per una persona giovane.
Un’altra tematica è quella che riguarda la flessibilità e l’ambiente di lavoro, aspetti che reputano fondamentali (per questo ai colloqui una domanda che ricorre sovente è “È previsto il lavoro da remoto?”). Questo significa che fanno attenzione a bilanciamento tra vita privata e lavoro per poter performare meglio.
Per tutti questi motivi, occorre essere aperti a punti di vista innovativi e freschi, accogliendo le novità e i cambi di modelli.
Costruire team competenti e diversificati
L’obiettivo della Talent Attraction, dunque, è quello di portare i talenti a interessarsi all’azienda e a volersi candidare per un ruolo al suo interno. Le organizzazioni che investono in questo hanno la possibilità di costruire team competenti, diversificati e motivati, che sono in grado di guidare il cambiamento, adattarsi alle sfide emergenti e portare avanti l’innovazione.
La creazione di una reputazione del datore di lavoro e il potenziamento dell’Employer Branding sono elementi chiave per attrarre i talenti desiderati. Investire in questo processo non solo consente alle organizzazioni di attrarre i migliori talenti, ma può anche fare la differenza nel raggiungimento del successo aziendale a lungo termine.
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